浅谈“如何用人”

作者：沈月星小姐

沈月星是安朋上海的研究员与顾问。她是一个心理学家，在加入安朋之前，曾任职于国际知名的上海市第三女子中学，并撰写了一本关于女中学生的心理著作。

如果说“招聘”是一门学问, “用人”则可以称之为一门艺术了。在此谈谈个人的看法，以抛砖引玉。

1.  找到“适合”，而不是找到“最好”

“寻找志同道和的人”，即便在挑选非全职的员工的问题上，也是一个衡量的标尺。一个“结婚的时候就想着离婚的人”，即便他/她是多么的优秀，会带来“同床异梦”“貌合神离”的潜在危险。

2. “他想在工作中获得什么”

深入地了解你的每一个员工，了解他的过去、现在和可能的将来；他的婚姻状况和家庭；他们的学历背景和潜质所在；他的父母及来源的家庭文化；他的健康状况……只有深入地了解他们，才能准确地判断这样的问题：究竟他们想从工作中获得什么。

3.  给予每一个员工相匹配的任务

我们都知道，即便是有着类似的工作经历背景的人，能力等方面也会出现差异。对于相同职位的员工，“一视同仁”很多时候并不能带来最大的效益。给予雇员与之能力相匹配的工作是用人的准则。

太容易或太难的任务会令雇员滋生出厌倦、受挫等不良的情绪，不利于雇员潜质的发挥。心理学的研究恰恰表明，一个人在处理中等难度的任务时效率最高，这也是在提示我们，具有一定的挑战性的任务能激发雇员最大的智慧和能量。

与此同时，永远不能静止地去评价一个人，为雇员作职业生涯规划并阶段性地为他们创造发展的机会是留住人才的策略。

4.  适时“说点好听的”

虽然说，表扬是一种最普通的精神激励。但，表扬有的时候会带来错觉——“我做得太好，以至于超过了应该做到的”，会导致出现怠工情绪。

所以只建议雇员在难度较大的事情上，并且是在付出了较大的努力的任务上取得成功的时候才给予表扬。对于普通的业绩成就，给予表扬不一定会带来好的后效。

批评同样也有分寸，如对于自律极严的员工，批评不但显得多余，有时还会挫伤员工的斗志。

5. “优劳优得”

让绩效与工资挂钩，已经成为人力资源管理中的公理。但绩效工资在工资总量中占多少比例，以及如何避免对员工的不公平对待仍然是一个课题。

6.  该放手时就放手

管理者不应该成为“监工”，给予下属“信任”，“空间”，“一定的自主权”，适时地充当“导师”，是聪明省力的管理。

7.  你好，他也好

上帝造人的故事曾说，上帝每用一个模子造出一个人后，就将这个模子捣碎。故事的寓意是，每个人都是独特的。

所以，永远不要用一个标准去衡量所有的人，量才为用地使用及雕琢你的员工，相信每个人都可以成为一件艺术品。