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对销售部门的激励是公司人力资源管理中的一项重要内容。将销售人员的报酬同绩效挂钩是众多激励方案的主导思想。
所有的激励方案都应该体现两条原则
1．优劳优得
2．公开、公正
对销售人员的激励方案列举如下－
1．百分之百年薪制/月薪制
销售人员在就职前，收入大部分就已经明确、固定。年底往往采用双薪或三薪，所有差旅费、办公费、交际费实报实销或限额报销，另加一定的食宿津贴。采用晋升、轮换、培训、嘉奖等辅助的激励方案。
实质：在劳动付出之前，先承认个人价值。
假设前提：人作为商品，本身具有价值。企业的人、财、物等各项资源中，人力资源是最核心的资源，企业如果要加以运用，首先必须要付出成本，成本的具体表现即为年薪。
适应情况：
- 如果公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施效果很好；
- 销售技术产品的行业，如航空航天、机械设备行业；
- 新产品投放过程；
- 销售人员主要从事事务性工作，如开发和执行企业对销售人员进行有关销售和生产方面的培训；
- 参与国家与当地贸易展销活动；
- 管理体制较完善发展较成熟的企业，销售人员的任务主要是客户关系维护；
- 投入高知名度高的企业，其销售额很大程度上来自于公司的投入；
- 强调服务和团队合作的销售形式；
- 高级销售经理，其工作重点是大客户和管理销售过程；
优点：
- 鼓励销售人员培养企业的长期顾客；
- 吸引优秀人才加盟销售队伍，保持销售队伍稳定，保证工作和人际关系的延续性；
- 给人安全感和归属感，销售人员的满意度高，培养销售人员高度的忠诚感；
- 强调市场的长期开发维护和销售过程的管理，注重终端的精耕细作；
- 便于改变销售人员的工作范围或工作定额，或重新为他们分派工作
不利因素：
- 薪资通常与资历（而不是与绩效）相联系，容易导致官僚主义滋生，这会降低具有潜在高绩效的雇员的进取精神；
- 难以奖优罚劣，培养销售人员的惰性，比如，消极怠工、不思进取，工作效率降低；
- 劳动成本上扬；
- 对于成长型企业不利于快速成长；
- 忽视市场管理，造成价格和渠道混乱
2．百分之百提成制
直接按照销售额的一定比例确定销售人员的报酬，它根据也只根据业绩来确定报酬
提成比例一般为回款额的8%-10%，最高达20%左右，而且所有的差旅费、交际费、促销费都在此提成款之中
实质：劳动付出后才得到回报。
假设前提：人只有通过劳动才产生价值，付出才有回报，没有付出就没有（或少有）回报
适用情况：
- 刚起步不久或处于初级成长期的企业，销售人员的主要任务是开发客户；
- 市场投入低，销售额主要靠销售人员频繁拜访的企业，如小型企业、私营企业；
- 需要销售人员直接面对面接触消费者，或销售技能和人际关系起很大作用的产品
优点：
- 可以减少公司的销售投资；
- 可以降低企业运作风险，即，“风险共担、利益共享”；
- 可以吸引高绩效的销售人员；
- 极度挖掘销售人员的潜能，迅速提升公司的销售额
不利因素：
- 销售人员的市场短期化行为，如，销售人员只注重扩大销售额和推销高额项目，而忽视培养长期客户，不愿推销难以出售的商品；
- 不利于吸引和保留人才，如一旦市场状况发生变化，销售难以开展时，销售队伍就会感到不满足，优秀人员就会到其他公司或行业另谋更好的出路
3．复合方案
将前两种方案的优点结合起来，并结合企业的特殊情况来制定复合激励方案。
低底薪+高奖金
P = A（Allowance） +B（Quantity Incentive）+C（Quality Incentive）
A 基本的业务开展和生存的基本保障，包括“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等
B 按销量计酬部分
让销售业绩直接体现在薪资分配上
C 按质量计酬部分
是销售过程管理的重要组成部分，这是销量目标的保障系统，解决销售队伍的管理问题，如，渠道管理、价格体系管理、客户关系CRM管理、信息反馈、工作态度、顾客满意CSM等
例：
B、C采用积分制，每积一分在薪资分配中按100￥兑现
在满分的情况下，B+C=100（分），B：C=70：30
P= A+[实际销量（额）/计划销量（额）X 70 + C考核分数的合计数（≤30）] X 100￥
高底薪+奖金+红利
P=A（Base）+B（Incentive）+C（Benefit）
A底薪:分级年薪制/分级月薪制
B月/季度考核和激励
- 月/季度销售指标考核
例如，完成80%以上部分按1%提成，销售指标80%以下部分按照0.5%倒扣
- 日常行为考核，包括销售报表、工作汇报、售卖点维护、客户关系维护、新客户开发、竞争信息汇报、售后服务、费用控制、回款控制、下属人员管理等
例如，按照每项/每点考核，各项给予不同的权重评分，采用积点制，不合格者则不能拿到全额奖金
C年度考核和激励
- 年度目标考核，包括年度综合销售指标、分区域销售指标、分产品销售指标、分产品销售指标
例如，完成90%以上部分按照0.5% 提成
- 年度综合素质考评——整体工作能力、工作态度、团队协作精神、人际关系能力、沟通能力、专业知识、市场开拓能力、领导能力、战略思维能力、计划组织能力
例如，按照每项/每点考核，各项给予不同的权重评分，采用积点制，不合格者则不能拿到全额奖金
4．团队中的销售个体的激励方案
1+1>2 是一支好的团队带来的效应。制定一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队协作精神的激励方案。
假设：
单件商品的销售提成总额假设为1，其中个人直接获益部分为A，小团队-个人所在部门或小组获益部分为B，大团队-整个公司或事业部获益部分为C，则A+B+C=1
优点：
- 尊重个人价值，兼顾团队利益。避免了员工之间由于过度竞争而影响团队的合作，促成组织整个目标的实现
- 考虑个人对团队的贡献。即便未完成个人指标也能从团队的绩效中获得奖金。避免提成制造成的“唯销量论英雄”的弊端。
- 科学、公平。
721考核模型
假设A：B：C=7：2：1 （或 5：3：2；6：2：2 ; etc. ）
例：某公司采用底薪+奖金的薪资方案，完成计划后单位产品奖励额为100，销售一部销售人员为5人，公司销售人员共20人，7月份公司各销售部门的计划外的销售总量为1200件，销售一部的超额销量是350件，其中王先生超额完成了80件，王先生的底薪为6000元。
个人直接奖励：100元 X 70% X 80件=5600元
部门间接奖励：100元 X 30% X 350件/5人=2100元
公司间接奖励：100元 X 20% X 1200件/20人=1200元
奖金合计：5600元+2100元+1200元=8900元
7月份王先生的收入为：6000元+8900元=14900元
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