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招聘中国雇员：一些体验和提示

第四章 专业经理人

本章，我们将描绘不同类型的专业经理人方面的候选人。

在中国这样的新兴市场，我们确实能看到这方面的候选人有很多种类型。

在第二章，我们主张客户一定要明确他们的需求。就是说，客户，和/或上级经理，应该详细定义新的雇佣职位应具备的“核心能力”！

诸如，候选人擅长什么？候选人必须有什么样的经验水平？这些经验是必须的吗？是要素，还是试情况而定的？有那些资质？有学历要求吗？为什么？一定要是MBA或者不一定？男或女？年龄范围？现有职位的年龄和性别的分布情况怎样？除非上级经理很清楚他需要什么样的人，否则就象在大海捞针！而且，招聘者可能永远也无法为客户找到“合适的人选”。

当然还应该包括必须对招聘、录用、员工流动（比如，发展定位、部门结构调整、重新招聘）及其他隐藏的成本有一定的认识。

如果招聘的职位是为了填补空缺， 即，职位替换， 则通常可以很好地定位核心能力。举例来说，如果是一个销售经理职位，参数就能很好地确定，如销售区域，销售经理要管理的销售代表的数量，汇报关系，销售目标，薪资，如月收入为人民币1-2万元， 25%的销售奖金按季度发放，等。核心能力为人员管理、 分销渠道发展，及客户服务和服务水平管理。工作说明及职位要求应该包括：

·         职责概要

·         关键职责详细描述

·         汇报关系

·         工作地点

·         资质

·         经验

·         人品

而且该职位的上级经理必须确认这个职位描述。

一般情况下，这样的职位描述应该由人力资源经理或者是上级经理提供。如果不能提供，那么可能是一个新的职位（因为没有参照对象）；或者是公司太忙，无暇保留这样的记录；或者这样的记录找不到，并且上级经理太忙没时间去考虑这个问题。在这种情况下，招聘代理公司应负责提供这样的职位描述，并要求上级经理或者人力资源经理对该描述进行认可。

在我们的经验中，很多的职位是关于“专业经理人”方面的，比如销售经理，人力资源经理，市场经理，政府事务经理，生产经理，工程经理，质量经理，等等。这些本质上都是一些传统的职位，他们的功能和职责水平比较分明。发现和定义他们的核心能力比较容易。举例来说，如果是一个人力资源经理的职位，我们会把目标定位在具有人力资源领域如劳动法，招聘，薪资和福利，培训，裁员法, 绩效评估等方面经验的人上，；这些人之前从事过诸如行政、人力资源助理和培训主管等方面的工作。我们也会去寻找那些在人力资源管理、心理学、社会学等方面受过专门培训的候选人。对这样的职位，对候选人的核心能力的考虑是极其重要的。

根据我们的经验，国内经理级别的专业经理人月薪大约在人民币8千至2万。

作为一个招聘者，我们通过考查候选人的经验水平和每一份工作的持续时间，来检验候选人能否满足每一项核心能力的要求。举例来说，一个涉及过薪资福利领域的人与一个在这方面已经有两年经验的人相比是非常不同的。 在为客户招聘精益生产领域的人才时，我们有一套关于精益生产的问卷要求每个候选人回答；我们有“专家”对每一个候选人的回答进行评价。

我们相信很多公司和上级经理在背景核查上并不成功，或者花的时间不多，或者缺乏核查的规范和测试手段，在候选人身上，他们会遗漏对某些核心能力的核查。

在人力资源经理的例子上，我们往往会问候选人的雇主类型，公司员工数量，现在和先前的公司的产品/服务的品质和复杂程度。而且，我们往往会在对候选人的聪明程度、事业心和个性特点进行评估后方进行推荐。

为了雇用恰当的专业经理人，要杜绝官僚主义者，无作为的人和落伍者；尽量防止他们潜入你的组织！