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我们总是会说，凭“一面之辞”会导致不客观的判断。面试， 其实恰恰会导致这样的“一面之辞效应”。我们仅仅是在通过被面试者在面试中的自我表现及他们对自己的履历和资质的介绍来判断他们。事实上，即便是“炉火纯青”的面试官，或是长达数小时的几轮面试，也无法100%地避免失误。 在这样一个“档案资料”缺失的时代，诚信问题才被提到了空前的高度。在职位供不应求的市场，人才的“假冒伪劣”也随之猖狂。 当然，很多时候，问题并不一定来源于候选人，我们的直觉/感觉、我们的经验、我们所使用的方法有时也会让我们犯错。 一个专业的招聘人员，要想高效而准确地判断一个人。仅仅通过候选人与他（她）双方的交互作用，是远远不够的。背景调查不容忽略。 从内容上来说，背景调查有以下几方面。 教育背景：学历、学位、学习业绩、品德表现、人际关系、组织及活动能力表现 受雇佣背景：态度、能力、职位、薪资状况、个性特质、人际关系、工作习惯、工作业绩，对于高级职位候选人，还需要了解他们的对人的管理方面的情况。 从信息渠道上来说， 背景调查可以从以下几方面来进行。 学校：辅导员、导师、学籍管理部门 历任雇佣公司：直接上司、平级同事、下属 选择什么样的时机来做背景调查？ 从经验上来看，往往是在准备录用的时候开展调查。这个时候，我们的任命已经基本确定，对候选人多数的信息已经了解。雇佣公司和候选人之间已经达成了一定的雇佣意向。对候选人而言，背景调查带来的风险也比较小。对雇佣方而言，这个时候做调查从时间和精力上也比较经济，可以针对有关的内容和对象做调查。 注意事项 当然主导调查的人员应当具有对恶意诽谤和中伤的鉴别经验和能力，在某种情况下甚至需要扩大或加深调查范围，以避免卷入法律纠纷。同样我们也要保护每个提供候选人背景信息的人，这样他们才能够坦率地提供关于被调查人的信息。通常，我们从候选人那获得3到4个人的姓名和电话（我们故意把朋友和家庭成员排除在外，而仅仅包括候选人之前的上司和主管）；和每个提供候选人背景信息的人谈过之后，我们会给客户提交一个的小结报告，并不透露每一个信息曾来源于某某人。我们用这样的方式写候选人背景调查报告，因而读报告的人并不能识别每个信息提供者都说了些什么。 |
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