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招聘中国雇员：一些体验和提示

第五章 个性特质

本章， 我们尝试帮助读者来定位能够适应上级经理风格及组织文化的个性类型!

首先，我们必须借用一些来自心理学家的理论。

在这里， 我们仅能够强调那些我们经常用来评价候选人对某个特定职位的适合度的个性特质。请视这些特质为考察的要点及提示，而不是圣断， 因为它们并不绝对的正确并需要经受严肃的挑战。

本质上来说， 个性特质可以概括为以下几种：  

• 外向与内向
• 卓越与普通
• 兴奋与木呐
• 讲究情趣与工作狂
• 领头羊与追随者
• 乐群与不合群
• 团队协作与个人主义
• 好辩与随和
• 精确与概括
• 宽容与严格
• 能承受高压与平庸
• 定量与定性
• 事实与断言

显然, 对与 不同的职业, 我们会需要不同的个性特质! 例如, 如果我们为高新技术行业的一家合资企业寻找一个CEO，这家企业拥有 200名员工，在人力资源、财务、信息技术、销售、市场及制造工厂已经十分成熟，产品内外销各占50%, 那么我们应该物色一个外向、有魅力、有情趣并能激励人心的领导者，他具备社交与政治技巧，是一个团队协作者，一个严格的老板，或许也是一个注重数量的人，在一个高压的环境传输生产物流的数据时，他重视精确的事实和数据。换一种情况，如果我们在为这样的一个企业的员工俱乐部物色一个社交秘书， 那我们应该去瞄准不同类型的人，比如乐群的、随和的、有全局意识的、追求品质但并不是太光彩夺目的类型。换句话说，我们必须要求人力资源经理或上级雇佣经理来定义核心能力(在第四章已就这个问题作了深入的阐述)。

在所有相关的当事人方面, 需要考虑各个事项的关键词是:

• 适应性: 在上级经理与被任命者之间, 及组织与被任命者之间
• 平衡: 在上级经理所在的团队与组织的团队之间; 这方面着重才能、技巧、个性特质及气质等方面。
• 匹配： 在组织与被任命者之间

在做关于这些个性特质的评估时，也要考虑一些基本的素质，比如智商素质或情商素质。

招聘是一项存在风险的工作，因为招聘者不是主体，也不能、不可以被描述成主体。这里不存在高度的精确。我们只能借助对人个性的评估来帮助我们做一个决定；但是必须做一个决定并依赖一个招聘者的经验和判断来评估候选人。我们，作为专业的招聘者，确实不能保证这样的匹配是能够始终是完美的！

如果您从我们推荐给您做选择和决定的候选人中选定的人经过一个试用期后您解雇了他， 我们不应该为这个错误的匹配承担责任， 而您，作为职位的上级雇佣经理，必须为这个雇佣决定负责。

在中国招聘员工，非常重要的是候选人的诚信度问题。没有一个个性测试能够检验或证实这个问题。基于我们的经验，我们已经发现教师、党员（或相关的人群）往往具备最高水准的诚信度； 我们猜测这是因为他们往往不会教人去欺骗！因此，如果您是市场中的一个招聘者，则对这个问题的评测方法是极其重要的。

总的来说，个性特质会帮助您选择恰当的人；但请不要忘记雇佣员工是存在一定的风险的！