第八章 健康要素 |
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在这一章里，我们来探讨一下各种健康要素：例如、工资、福利、养老金配置、工作环境、办公地点等。很明显的上述要因对于任何一个未来的雇员都是很重要的。 工资 钱确实很重要。如果想让某人从A工作换到B工作那么未来的雇主所提供的薪水则是至关重要的。一般来说为了使事业得到发展，金钱方面的收益需要有10－35％的上涨幅度，这也是为了补偿适应新雇主、新环境、新的人事及其他方面的风险。 候选人的期望值同未来雇主的想法之间会存在差别，而我们的任务就是缩小这个差距。 比如说，某候选人考虑换份工作，可能是从一个行业换到另一个，也可能是在同一行业内从某个责任较轻的职位换到另一个责任更重的职位去领导更多人和承担更大盈亏风险；因此，任何在此种情况下的"解除原婚约"就需要更高的薪水来作保障。但另一方面，从未来雇主的视角来看，公司能为优胜的候选人提供事业发展的机会，可以是某新行业的新事物，也可以是某需要负更多责任的区域，那么公司是帮助了那个优胜者因而不必支付那么高的薪水。 鉴于我们以往的经验，未来的雇主往往不喜欢纯粹为了钱而跳槽的候选人，因为他们相信当有人出更高薪水的时候这个候选人会马上跳走！ 因此一个好的猎头应努力在这之间博取一种平衡，能提供一个合理的涨幅；我们必须承认没人会为了一个没有薪水变化的新职而离开原来稳定的工作。另一方面，如果这种变更意味着金钱方面的巨大的上浮，那么这候选人很少地同样跳几次槽就能成为"百万富翁"了。 同样的，一个公司也会为了解决某个棘手的问题而花大价钱"买"了某人，但当问题得到解决后就那人就会被换掉。 因此，我们的结论是，如果一个职位涉及非常多的钱的话就不是件好事。 在像中国这么一个快速发展的市场里，具备天才经理人资质和精通英语的是很难找的。具备这些资质的就需要有一份高薪。但雇主也必须注意的是用工资调控只是一种手段，从长远看并不总是一个好的方法。 福利和养老金配置 中国的雇佣现状里有许多并且各种各样的福利待遇。例如，如果我的一个雇员碰巧是从其他省份过来的，那么我还得为他或她支付回家省亲的路费。 公司通常会为福利和养老金配置设置他们自己的系统，他们不会为了某个人而更换这个系统。大多数公司提供优于法定的福利待遇；因此，把一个公司的一套福利制度同另一个公司的另一套福利制度去进行比较是太琐碎而没什么意义的。我们必须知道，唯一聪明的比较方法是将它们的整体现金价值进行比较（如果福利待遇可以换算成现金分配）。 我们给候选人的建议是不要给未来的雇主增添多余的麻烦；毕竟没人喜欢一个会为随便哪个雇主或老板出难题的新雇员。 在这方面很重要的还有由未来雇主提供的住房和用车的问题。在中国能否提供住房是最本质的"标准"；大多数公司想解决好这个问题并且希望能提供优于政府标准的待遇；但这种福利措施正逐渐演变成留住人才的策略。 在中国公司供车还不是很流行；这是个显而易见的事并且同本土文化习俗息息相关；因此，如果某候选人从雇主那里得到了一辆车（比如在医药行业做市场开发），那么他或她就很可能从下一个雇主那里得到一辆配置更好、动力更强的车。 办公地点、假期和其他福利 这些福利条件不像上述那些健康要因那么重要。多数情况下这些问题都由未来雇主里负责人事的人来处理的。 从猎头的观点来看是工资或钱是更换工作要考虑的健康要素里最重要的一点。作为资深猎头我们必须查明候选人当前的收入（由于信用问题的出现，我们对此进行确认是很必要的；还有不排除候选人碰巧知道面试官喜欢他或她从而抬高现有工资水准的可能）和期望值（为了公平起见我们必须在大致了解了候选人的职权范围后进行确认）。 为了帮助候选人也同样为了服务客户，我们用各种方法在我们的业务中保证公平、公正。
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